Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Zapowiadany wstrząs dla pracodawców ma szansę wkrótce zakończyć się istotnymi zmianami kodeksu pracy.

Planowana od dawna implementacja dyrektywy 2019/1152 zgodnie z projektem ustawy  z dnia 30 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118), będzie skutkować szeregiem nowych obowiązków i koniecznych do wdrożenia procedur.

Nowe zasady zawierania umów o pracę na okres próbny

Pracownikom łatwiej będzie wchodzić w spory z pracodawcą, co do niesłusznego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny. Pracodawcy powinni się przygotować na krótsze okresy próbne, a także odpowiednio dostosować obecnie funkcjonujące wzory umów o pracę na okres próbny.

Jedną z najistotniejszych przewidywanych zmian jest skrócenie okresu, na jaki może być zawarta umowa o pracę na okres próbny do:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; oraz
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Możliwe będzie wydłużenie umowy o pracę na okres próbny, jednak nie więcej  niż o 1 miesiąc.

Takie wydłużenie będzie musiało być jednak „uzasadnione rodzajem pracy”, co oznacza, że pracodawca musi uprzednio zbadać, czy dany rodzaj pracy faktycznie wymaga dłuższego okresu na sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia.

W przypadku pozostałych umów o pracę, które przewidują zatrudnienie powyżej 12 miesięcy, okresem na jaki może być zawarta umowa o pracę na okres próbny – nadal będą maksymalnie 3 miesiące.

Pozytywnie należy odnieść się do proponowanej zmiany, pozwalającej na uzgodnienie  w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Aby zastosować to rozwiązanie, stosowna wzmianka w tym zakresie będzie musiała znaleźć się w treści umowy. Choć zmiana tego rodzaju w praktyce nie wydłuży okresu świadczonej pracy w ramach umowy o pracę na okres próbny, to jednak dotychczas nie było to możliwe.

Biorąc pod uwagę cel zawierania umów o pracę na okres próbny w postaci sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy, zmianę tego rodzaju uznać należy wręcz uznać za konieczną. Stanowi ona również wdrożenie art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152.

Zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym, dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, nawet jeżeli pracownik ma być zatrudniony  w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Po zmianie, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, będzie możliwe tylko jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne będzie więc wyraźne określenie w umowie o pracę na okres próbny, że pracownik zatrudniony będzie na stanowisku związanym   z wykonywaniem pracy innego rodzaju.

Poszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy

Zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny nie są jedynymi, które będą powodowały dodatkowe obowiązki po stronie pracodawców. Ustawodawca zamierza wprowadzić szerszy katalog informacji, które pracodawca musi przekazać pracownikowi w związku z rozpoczęciem pracy.

Nowością będzie obowiązek przekazania pracownikowi m.in. informacji dotyczących przysługujących pracownikowi przerw w pracy, dobowego i tygodniowego odpoczynku, zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty  za nią, prawa pracownika do szkoleń, a także informacji o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Pracodawcy powinni zatem zadbać także o zaktualizowanie informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanych pracownikom przy okazji zawarcia umów o pracę.

Wypowiadanie umów zawartych na czas określony

Zgodnie z projektem zmian do kodeksu pracy, trudniejsze będzie wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy będzie musiało zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, co do tej pory było wymagane tylko w przypadku wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony.

Pracodawca zamierzający wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony (podobnie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony) będzie musiał zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

W razie niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy (dotychczas nie miał takiej możliwości).

Projektowane zmiany wyraźnie zmierzają w kierunku zrównania praw pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, co wynika z konieczności dostosowania polskich przepisów do regulacji unijnych.

Na ten moment trwają prace legislacyjne, po wejściu w życie planowanych zmian, konieczne będzie m.in. uzupełnienie zawieranych umów o pracę na okres próbny o nowe elementy, w tym dokładne określenie rodzaju pracy. Ponadto, ze względu na  nowe obowiązki informacyjne pracodawców, konieczne będzie także odpowiednie dostosowanie dokumentacji pracowniczej, dlatego pracodawcy powinni już teraz zacząć przygotowania do nadchodzących zmian.

W razie pytań lub wątpliwości, autorzy niniejszego Alertu prawnego, pozostają do Państwa dyspozycji:

Piotr Wojnar

Adwokat / Partner Zarządzający

+48 602 660 610

piotr.wojnar@actlegal-bsww.com

Marta Podskarbi
Adwokat / Starszy prawnik

+48 604 506 607
marta.podskarbi@actlegal-bsww.com

Marlena Witkowska
Adwokat / Starszy prawnik

+48 601 933 889
marlena.witkowska@actlegal-bsww.com